Los Niveles Lógicos de la PNL: Un Modelo para el Cambio

Artículo original: «Levels Of Change: The NLP ‘Logical Levels’ Model«, por Andy Smith. Traducido y editado aquí por José Luis Yañez, MSc, NLP Trainer con el título: «Los Niveles Lógicos de la PNL: Un Modelo para el Cambio».

Introducción al Modelo de Niveles Lógicos de la PNL

¿Cómo te defines a ti mismo?, ¿Piensas en ti mismo principalmente en términos de lo que haces?, ¿Más bien en términos de las habilidades que tienes?, ¿Quizás por lo que es importante para ti y en lo que crees?, ¿Por quién eres como persona?, ¿O te defines a ti mismo en términos de tu propósito, de ser parte de algo que es más grande e importante que tú mismo?.

Para preparar un poco más la escena para este Modelo de Niveles Lógicos de la PNL (y su impacto en las organizaciones) que estamos a punto de examinar, usemos la perspectiva de la resolución de problemas.

Un ejemplo común

Imagina a alguien que tiene problemas reales con sus vecinos y que el asunto podría empeorar tanto que decide salir de ese entorno por completo y mudarse de casa.

Si sus nuevos vecinos también son «difíciles», y decide mudarse de nuevo, y una vez más termina al lado de los «vecinos del infierno», es posible que comience a preguntarse si hay algo que necesita cambiar en su comportamiento en su trato con otras personas, ya que él es el factor común en todo esto.

Si no sabe cómo comportarse de otra manera, es posible que necesite aprender nuevas habilidades o capacidades: tal vez algo de comunicación asertiva, quizás una mejor manera de lidiar con los conflictos, o incluso algunas habilidades básicas de comunicación.

Y si cree que la forma en que se ha estado comportando es la única forma correcta de comportarse, deberá cambiar sus Creencias antes de poder resolver el problema. Si esas creencias son fundamentales para su Identidad , es posible que tenga que repensar quién es para obtener una resolución duradera. Y para obtener el ímpetu para hacer eso (es un gran cambio, después de todo), puede que tenga que empezar a considerar qué es más importante para él que sí mismo, o tener algún tipo de conversión espiritual camino a Damasco.

Este ejemplo ilustra el modelo ideado por Robert Dilts que él llamó «Niveles Lógicos» o, a veces, «Niveles Neuro-Lógicos», y que nosotros llamamos «Niveles de Cambio». Dilts sugiere seis niveles o marcos que se pueden utilizar para analizar la experiencia humana y, en particular, cualquier problema o situación de cambio, tanto a nivel individual como de equipo y organización.

Los Seis Niveles del Modelo de Niveles Lógicos de la PNL

Una buena manera de pensar en esto es imaginar una pirámide con varios niveles:

Entorno

El nivel base es el «Entorno»: El/Los lugar/es donde uno habitualmente se encuentra y lo que lo rodea, incluidas otras personas. Las preguntas fundamentales aquí son: “¿Dónde estoy?» y «¿Qué hay a mi alrededor?».

Este nivel «Entorno» es el nivel de oportunidades y amenazas externas. Incluye dónde trabajas, dónde vives, y las personas que te rodean. Si se está utilizando este modelo para observar una organización, el nivel «Entorno» incluiría su mercado, sus competidores y el marco legal y regulatorio en el que opera.

Comportamiento

El siguiente nivel es «Comportamiento». Esto es lo que realmente haces, tus comportamientos objetivos, lo que, por supuesto, tiene lugar en tu entorno y actúa sobre él.

Capacidades

Continuando hacia arriba, el siguiente nivel es «Capacidades». Si «Comportamiento» es lo que haces, «Capacidades» se refiere a lo que sabes hacer, lo que eres capaz de hacer, las habilidades que tienes. Por lo tanto, tu «Comportamiento» lo eliges o lo expresas dentro de tu rango de «Capacidades»: el hecho de que tengas la capacidad de hacer algo no significa que lo harás.

Valores y Creencias

Los valores son aquellas prioridades más importantes para ti en tu vida, y las creencias son lo que tú piensas que es cierto o verdad sobre ti mismo, sobre otras personas y sobre cómo funciona el mundo.

Tus valores son lo que te motiva – si una meta es importante para ti, pondrás tiempo y esfuerzo en hacerla realidad – y también son los criterios que usas para decidir si algo está bien o mal.

Las creencias incluyen vínculos de causa y efecto: tú crees que cierto evento es causado por otra cosa, o que una acción en particular causará ciertas consecuencias. También podemos incluir en este nivel tus reglas para ti mismo: «si esto sucede, haré eso», y las equivalencias complejas – tus interpretaciones particulares de como correlacionan o cavarían determinados eventos: «si alguien hace X, esto significa Y».

Identidad

Por encima de eso tenemos el nivel de «Identidad». Este es el nivel de quién eres, tu sentido de ti mismo y los papeles que desempeñas.

Propósito, Espíritu, o Misión

Finalmente, y este nivel a veces se deja fuera de ciertas publicaciones de PNL por alguna razón (tal vez piensen que asustará a los más estirados), tenemos el nivel de «Propósito» o «Espíritu» (también, en ocasiones, denominado, «Misión»).

«Propósito», «Espíritu», o «Misión» es aquello de lo que eres parte, aquello que es más importante para ti que tú mismo; aquello con lo que te sientes conectado y por lo que, en última instancia, darías tu vida.

Para algunas personas, esta será su religión, para otras personas puede ser una causa política, su país, su familia o una idea, o puede ser una combinación de algunos de estos elementos, o puede haber una brecha aquí. Si hay una brecha aquí, si las personas no se han centrado en nada más allá de sí mismas y sus problemas inmediatos, es cuando las personas, una vez que han alcanzado un meta que pensaban que querían, o se han quedado sin motivación, se hacen preguntas como: «¿Esto es todo lo que hay?» o «¿Y ahora qué?».

Vídeo – Master Class: El Modelo de Niveles Lógicos de la PNL

Incrementando el Alcance y la Profundidad del Cambio con el Modelo de Niveles Lógicos de la PNL.

Estarás familiarizado con la cita de Einstein que dice algo así como: «Ningún problema se puede resolver con el mismo nivel de pensamiento que lo creó». No sé si realmente dijo eso; es el tipo de persona en la que a la gente le gusta proyectar sus propios puntos de vista, pero esa cita podría adaptarse a este modelo.

Si recuerdas el tipo con problemas con los vecinos, los síntomas del problema aparecieron en el nivel del entorno. Tratar de resolver el problema en ese mismo nivel, moviéndose a un entorno diferente, no funcionó, porque el problema estaba originado en un nivel superior. Tal vez era por cómo esta persona se estaba comportando, tal vez no tenía la capacidad de comportarse de manera diferente, tal vez tenía la capacidad pero no creía que fuera correcto usarla.

¿Cómo funciona en realidad el Modelo de Niveles Lógicos?

La forma en que funciona este modelo es que cuanto más subes en la pirámide de niveles lógicos, más alcance y profundidad tendrá tu cambio. Un cambio en un nivel inferior puede afectar, temporalmente, a uno o dos niveles superiores; un cambio en un nivel superior definitivamente afectará a todos los niveles inferiores.

Esta es la razón por la que en muchos cursos de entrenamiento en las organizaciones, el aprendizaje no se conserva a medio y largo plazo; porque se enfocan solo en los niveles de «Comportamiento» y «Capacidad».

¿Alguna vez has tenido un colega que asistió a un curso, tal vez un curso de asertividad o un curso de habilidades gerenciales, y su comportamiento cambió durante unos días o semanas, pero pronto volvió a las viejas costumbres?

Es porque aprendieron nuevas habilidades (nivel de «Capacidad» en este modelo), pero sus valores, creencias y sentido de identidad, que gobiernan la probabilidad de que usen esas habilidades en un contexto particular, no cambiaron. En el fondo, podrían sentir que no era correcto usar sus habilidades recién adquiridas, o que no era lo suficientemente importante para ellos, o simplemente no lo sentían como algo suyo. Entonces, aunque en teoría tenían una nueva gama de habilidades y comportamientos, en la práctica volvieron a las viejas formas.

Por lo tanto, si tu objetivo es hacer que el cambio suceda, asegúrate de que el cambio se lleva a cabo a un nivel lo suficientemente alto como para que se mantenga.

Las Preguntas para Cada Nivel del Modelo de Niveles Lógicos de la PNL

Cada nivel de este modelo tiene preguntas particulares asociadas, para dirigir la atención a un aspecto particular del funcionamiento de una persona, un equipo o una organización, o para ayudar a analizar un problema o una circunstancia.

Para aprovechar al máximo esta sección, hazte las siguientes preguntas sobre tu trabajo actual y observa lo que aprendes de las respuestas.

Preguntas en los niveles «Entorno», «Comportamiento» y «Capacidades»

Las preguntas a nivel de «Entorno» son, en primer lugar, preguntas de “Dónde”, como: “¿Dónde estoy?” o «¿Dónde está pasando esto?». Puedes formular la pregunta de manera diferente, como: «¿En qué contexto ocurre este problema?» pero todavía estás realmente preguntando «¿Dónde?».

Otra pregunta útil a nivel de «Entorno» es: «¿Qué hay a mi alrededor?». Esto podrían ser recursos, oportunidades o amenazas.

En el nivel de «Comportamiento», la pregunta es: «¿Qué estoy haciendo que contribuye a, o posibilita o facilita, un problema o un logro?. Por supuesto, también podrías preguntar: «¿Qué no estoy haciendo que contribuye a, o posibilita o facilita, la situación actual?. En relación con una meta, la pregunta podría ser: «¿Qué debo hacer para que esto suceda?».

A medida que avanzamos hacia «Capacidades», surge la pregunta: «¿Qué habilidades tengo que sean relevantes?», y también: “¿Qué habilidades necesito para llegar a donde quiero estar?”, o, para preguntas realmente minimalistas: «¿Cómo?», como en: «¿Cómo puedo hacer esto?», «¿Cómo puedo hacer que esto suceda?”.

Preguntas en los niveles «Valores/Creencias», «Identidad» y «Propósito»

Las preguntas básicas a hacerse en el nivel de «Valores y Creencias» son: «¿Qué es importante para mí?», y más simplemente: «¿Por qué?», «¿Por qué hacer esto?».

En el nivel «Identidad», la pregunta es: «¿Quién?», como en: «¿Quién soy yo?», o: “¿Quiénes somos como equipo?” (o como organización).

En relación con una actividad determinada dentro de tu trabajo, podrías preguntarte: «¿Quién soy cuando estoy haciendo esto?». En relación con un objetivo o meta profesional deseada, podrías preguntar: «¿Quién debo ser para que esto suceda?».

Con referencia a «Propósito», «Espíritu», o «Misión», la pregunta básica es: «¿Con qué propósito?». Puedes hacer esta pregunta de muchas maneras diferentes: «¿Qué es más importante para mí que yo mismo?», “Además de eso, ¿Qué más?”, “¿Con qué estoy conectado más allá de mí mismo?”, “¿De qué mayor realidad soy parte?”

Niveles Lógicos de la PNL y Gestión del Cambio en las Organizaciones.

Para mí, la relevancia del Modelo de Niveles Lógicos de la PNL para una organización realmente me llegó a casa, cuando me incorporé a una conocida empresa consultora. Me di cuenta de que a menudo hablaban sobre los valores de la marca y la identidad de la marca, y eso me recordó dos de los niveles de cambio. De hecho, con un poco de reflexión, me di cuenta de que todo el modelo es una forma útil de ver la marca.

Fue más fácil ver cómo se relaciona el modelo con la marca porque nos enfocamos principalmente en empresas de servicios, donde la marca y la cultura organizacional son lo mismo – o deberían serlo, al menos;  (si los valores asociados a la identidad de marca orientada al cliente y los valores de la cultura interna de la empresa son diferentes, el cliente va a notar la discrepancia cada vez que tenga contacto con los empleados de la empresa).

Este Modelo de Niveles Lógicos de la PNL puede ayudar mucho a comprender toda la cultura de una organización, cómo se relaciona con sus clientes y competidores, y cómo cambia esa cultura, en términos de niveles de cambio. No importa si la organización es una pequeña consultoría, una gran multinacional, una organización del sector público o una organización benéfica.

Veamos ahora cómo interpretar el significado de cada nivel en el contexto organizacional:

Crédito de imagen: Robert Dilts, NLP University

«Entorno», «Comportamiento» y «Capacidades» en el contexto organizacional

Vamos a ver cómo funciona. El nivel de «Entorno» es el espacio en el que opera la organización. Por lo tanto, incluye a los clientes, que pueden estar segmentados en varios mercados diferentes, proveedores, competidores y también restricciones externas como el marco legal y las regulaciones en las que la organización tiene que operar. También incluye el espacio físico (oficinas, almacenes, salas de exhibición, fábricas) y espacios virtuales (sitios web) en los que opera la empresa. Finalmente, incluiría la comunidad en la que se encuentra la organización y las comunidades y familias de su fuerza laboral.

El «Comportamiento» incluye lo que hace la organización, no solo fabricar o vender cosas o servicios, sino también cómo se comunica con sus clientes y cómo trata a su propia fuerza laboral.

Las «Capacidades» son las habilidades que necesita la organización para realizar los comportamientos adecuados, y también para adaptarse a los cambios.

«Valores» y «Creencias» en el contexto organizacional

Interpretación del nivel «Valores»

Los «Valores» de la organización son lo que es importante para ella, y también los criterios por los cuales decide si está o no haciendo un buen trabajo. En términos prácticos, estos se traducen en métricas y objetivos. La otra cara de los valores es que, al menos en teoría, proporcionan la motivación para lo que hace la empresa. Cuando hay una brecha entre los valores de la organización y los valores de las personas que trabajan para ella, puede haber problemas de motivación.

Interpretación del nivel «Creencias»

Las «Creencias» son lo que las personas de la organización creen colectivamente sobre lo que están haciendo. Son la forma en que las personas dan algún tipo de sentido a lo que están haciendo y lo que sucede a su alrededor, y se transmiten y mantienen al menos de dos maneras. Una es mediante pronunciamientos oficiales, por medios tales como el discurso del presidente en una reunión, charlas de ánimo gerenciales dadas a un equipo, o esos carteles motivacionales que ves que muestran algún tipo de animal noble o hermoso paisaje junto con un eslogan que debe ser inspirador.

La otra forma en que se transmiten y mantienen las creencias es extraoficialmente, en las conversaciones que las personas tienen entre sí (y con los clientes, proveedores, etc.), y en los avisos que las personas pegan por iniciativa propia como:

“No Hay que estar loco para trabajar aquí, pero ayuda”

Las creencias son importantes: forman el «mapa del mundo» desde el que opera la gente de la empresa, y se tejen y mantienen momento a momento en las conversaciones del día a día. Las personas tomarán las decisiones que tengan sentido dentro de su mapa, por lo que lo que creen tiene un efecto directo en lo que hacen. Probablemente puedes adivinar qué conjunto de creencias elegirá adoptar la gente si hay una discrepancia entre las versiones oficiales y no oficiales de la realidad.

«Identidad» y «Propósito» en el contexto organizacional

El nivel de «Identidad» , por supuesto, se trata de ‘quiénes somos’ como organización. Toda organización tiene un sentido de sí misma y de su función, en parte formada por ideas sobre cuáles son sus cualidades intrínsecas, y en parte por cómo se ve a sí misma en comparación con sus competidores.

El nivel «Espiritual» o de «Propósito» se trata de la visión y/o misión de la organización; digo y/o porque no existe una definición acordada de esos dos términos y, a menudo, se usan indistintamente. Juntas, la visión y/o la misión se refieren al mundo que la organización quiere ver y la forma en que va a llegar allí.

Correlación entre la gestión del cambio en los niveles superiores y el éxito, a todos los niveles, de la organización

Esto es importante. En el libro de 1994: «Built To Last: Successful Habits of Visionary Companies» , Jim Collins y Jerry Porras identificaron una serie de lo que llamaron «empresas visionarias», que superaron constantemente al mercado de valores, por un factor de 15 veces desde su fecha de inicio de 1926. La diferencia clave entre estas empresas visionarias y sus competidores fue su enfoque en la empresa en sí y lo que representa: su ideología y propósito centrales, sus valores centrales y la cultura que pone el propósito y los valores en acción.

En términos de niveles de cambio, el enfoque de estas empresas visionarias está en los niveles superiores del modelo: en «Propósito», en «Identidad» y en «Valores y Creencias». Por el contrario, otras empresas que se desempeñaron bien, pero no tan bien, se centraron más en el nivel «Entorno»: en lo que creen que quiere su mercado y en lo que están haciendo o podrían hacer sus competidores.

Organizaciones visionarias versus organizaciones «me-too»

Las organizaciones que realmente marcan la diferencia, que realmente crean algo nuevo, a diferencia de las «me-too», se centran en la diferencia que pueden marcar y en convertirse lo mejor que pueden ser de acuerdo a su «Propósito».

Es posible que hayas notado la forma en que las películas originales y únicas, que demuestran ser exitosas, a menudo son seguidas por un enjambre de imitaciones que no son tan buenas.

Un ejemplo lo tienes en la cantidad de películas británicas de gánsteres, no muy buenas, que salieron después de que «Lock, Stock and Two Smoking Barrels» fuera un éxito, o las largas y aburridas epopeyas de espada y sandalia con enormes escenas de batalla generadas por computadora que siguieron en la estela de “El Señor de los Anillos”.

El problema de las organizaciones «me-too»

Parece que a los estudios de Hollywood siempre les resultará más fácil hacer otra secuela, cada una peor que la anterior, en lugar de abrir nuevos caminos con una idea de película original.

Ese tipo de resultado es lo que sucede cuando las organizaciones se enfocan únicamente en el nivel de «Entorno», lo que quiere el mercado, en lugar de en el nivel de «Propósito». Pero como dijo el gran innovador Steve Jobs de Apple:

“Es realmente difícil diseñar productos por medio de «focus groups». Muchas veces, la gente no sabe lo que quiere hasta que se lo muestras”.

Cuando te enfocas en los niveles más altos de «Propósito», «Identidad» y «Valores/Creencias», puedes mantener fuerte tu motivación y adaptarte a los cambios en el mercado y las innovaciones tecnológicas mientras te mantienes fiel a tu naturaleza esencial.

Idea gráfica, editada, basada en una tira cómica del personaje «Dilbert», creado por Scott Adams

Alinear los Niveles Lógicos de la PNL

Para que una organización (o una persona) esté en su mejor momento, los niveles deben estar alineados entre sí. Por ejemplo:

«Si la organización tiene ‘Respeto’ e ‘Integridad’ como valores declarados (como hizo Enron en 1999), pero trata mal a su gente o engaña a sus clientes, ¿Qué va a creer la gente?, ¿Lo qué dicen, o lo qué hacen?»

La «Identidad» y los «Valores» necesitan sustentar el Propósito; el «Comportamiento» también debe respaldar el «Propósito», y la organización puede necesitar desarrollar nuevas «Capacidades» para poder actuar de la manera que se necesita. Cuando la «Identidad», los «Valores», las «Capacidades» y el «Comportamiento» se alinean para respaldar el «Propósito», la organización tiene acceso a todos sus recursos y tiene la mejor oportunidad posible de poder hacer frente a cualquier desafío o competencia en su entorno.

La mejor manera de garantizar que los «Valores», y por lo tanto la «Identidad», reflejen la realidad del «Comportamiento» de la organización es involucrar a personas de todos los niveles en la elaboración de lo que, como organización, creen que deberían ser. De esa manera, mantienes una percepción común y coherente de la realidad de la esencia de la organización (su «Propósito») y evitas el cinismo que resulta de que los valores adoptados sean demasiado diferentes de lo que sucede en la práctica. El método de cambio conocido como «Indagación Apreciativa» es una excelente manera de involucrar a las personas.

Conclusión

Sin duda quieres que tu proyecto, tu empresa, o tu organización perdure, prospere, y evolucione en el tiempo.

¿Sabes qué es lo que hace que algo dure en el tiempo, que evolucione?

Si se lo preguntáramos a Darwin, no estoy tan seguro que dijera aquello de «ser uno de los más fuertes», simplemente porque, invariablemente, los más inteligentes siempre acaban superando a los más fuertes.

Así que aquí se trata de preguntarnos por nuestro grado de inteligencia, como individuos, como equipos y como organizaciones. Y dado que este artículo quiere enfocarse sobre la utilidad del Modelo de Niveles Lógicos de la PNL a nivel organizacional, la pregunta recae directamente sobre nuestro grado de inteligencia colectiva como organización.

Recuerda, según este modelo:

«Los cambios operados en un nivel inferior pueden influir, temporalmente, en uno o dos niveles por encima. Los cambios en un nivel superior influyen, a mucho más largo plazo, en todos los niveles por debajo»

Cuanto más abajo te quedes, en tu gestión del cambio, en la pirámide de Niveles Lógicos de la PNL, menos durarás. Es simple lógica.

¿Cuánto quieres durar?